Jos haluat välttää henkilöstöä koskevia uhkia ja luoda vastuullista kasvua, analysoi riskit ja arvioi kriittisesti muutoksia hidastavia uskomuksia ja vanhoja käytäntöjä.
Teksti Timo Järvinen
Kuvat Timo Järvinen
Perinteinen tyytyväisyys- tai suositteluasteikko kuvaa käyttäytymistä vain yhdessä dimensiossa (negatiivinen-positiivinen).
Tutkimusten mukaan huomattava osa työntekijöistä harkitsee työpaikan vaihtoa. Henkilöstön vaihtuvuus ja puute osaajista ovat työnantajien huomattavimpia riskejä, jotka korostuvat etenkin muutosten, transformaatioiden ja yritysintegraatioiden yhteydessä.
Vanhat tavat ymmärtää ihmisiä eivät enää riitä. Ne voivat olla harhaanjohtavia – kuten uskomus, että työntekijöiden kokemuksia ja käyttäytymistä olisi mahdollista ymmärtää yksiulotteisilla tyytyväisyys- ja eNPS-kyselyillä.
Perinteiset kyselyt eivät ymmärrä inhimillistä todellisuutta
Jos muutosta halutaan johtaa onnistuneesti siinä subjektiivisessa todellisuudessa, jossa ihmiset toimivat, on asetuttava ihmisten asemaan ja tunnistettava 1) henkilöstöriskien taso, 2) riskien juurisyyt ja 3) tarvittavat toimenpiteet, joilla henkilöriskit minimoidaan ja työntekijät osallistetaan ja sitoutetaan muutokseen.
Perinteisten kyselyjen ja mittareiden ongelma on siinä, että niiden avulla ei voi ymmärtää ihmisten omakohtaisia näkökulmia. Subjektiivinen kokemus ei avaudu yksiulotteisella asteikolla, vaikka henkilöstöä kuormitettaisiin kymmenillä kysymyksillä – kuten usein tehdään.
Avuksi tarvitaan empatiaa. Ei vain asennetta tai ihmisten kuuntelua vaan jotain konkreettisempaa. On ymmärrettävä tunteita ja syitä tunteiden takana. Ennen kaikkea on ymmärrettävä tunteiden vaikutus käyttäytymiseen.
Tunteet kertovat käyttäytymisestä – tyytyväisyys passivoi
Empatiaa voidaan rakentaa ja ihmisten näkökulmia tunnistaa tieteen avulla. Tiede kertoo, miten tunteet syntyvät yksilöllisten merkitysten kautta ja vaikuttavat ratkaisevasti käyttäytymiseen.
Jos työntekijä kokee muutostilanteessa pelkoa, hän tyypillisesti lamaantuu tai pakenee – käytännössä tuottavuus romahtaa tai henkilö pyrkii vaihtamaan työpaikkaa. Jos työntekijä näkee edessään uusia mahdollisuuksia ja tunnistaa tilaisuuden niihin tarttumiseen, kiinnostus saa hänet sitoutumaan ja edistämään muutosta.
Perinteiset kyselyt tunnistavat vain kokemuksen positiivisuuden tai negatiivisuuden. Ne eivät ymmärrä kokemusten sisältöä eivätkä korreloi sitoutuvan käyttäytymisen kanssa. Ne kertovat usein tyytyväisyydestä – tunteesta, joka passivoi. Tyytyväinen työntekijä on mukavuusalueella, joka ylläpitää lepokitkaa suhteessa muutokseen.
Ei ole ihme, että tyytyväinen työntekijä antaa korkean arvosanan eNPS-kyselyssä. On helppoa suositella jotain, joka on täyttänyt omat tarpeet niin hyvin, että enää ei tarvitse tehdä mitään erityistä.
Empatia on tie kohti vastuullista kasvua ja muutosta
Tiedettä hyödyntäen voidaan tunnistaa tunteet, tunteiden syyt ja tunteiden vaikutus käyttäytymiseen muutostilanteissa. Oman analytiikkamme perustaksi valitsimme Geneven yliopistossa kehitetyn metodin, Geneva Emotion Wheelin. Malli kattaa tunneavaruuden ja tarjoaa intuitiivisen tavan tunteiden tunnistamiseen ja ilmaisemiseen.
Perustuksen päälle olemme rakentaneet lukuisia tieteeseen ja keinoälyyn perustuvia kerroksia, jotka mahdollistavat sen, että riskit ja tarvittavat toimenpiteet tunnistetaan esittämällä henkilöstölle vain kolme kysymystä. Kysymykset koskevat 1) muutoksen, integraation tai transformaation herättämiä tunteita, 2) tunteiden voimakkuutta sekä 3) tunteiden perusteluja.
Henkilöstön ihon alle päästään tavalla, johon edes laajat, kuormittavat kyselyt eivät kykene. Ihmisen kokemus omista tunteistaan ja niiden syistä on autenttinen. Sen ymmärtäminen ja jalostaminen toimenpiteiksi, jotka yhtä aikaa vähentävät kärsimystä ja ruokkivat tarvetta etsiä uutta, osallistua, luoda merkityksiä ja olla osa jotain itseään suurempaa, on sitä empatiaa ja hyvinvointia, jota tarvitsemme. Emme vain tiettyjen muutosten vuoksi vaan koko tulevaisuutemme takia.
Empatia on tie kohti inhimillistä ja taloudellista menestystä ja vastuullista kasvua. Tyytyväisyyden tavoittelu voi koitua ihmisten, yritysten, yhteiskunnan ja ympäristön kohtaloksi. Yritykset tarvitsevat ihmisiä ja ihmiset yrityksiä. Parempaa tulevaisuutta ei luoda suositteluilla vaan myötätunnolla ja toistemme nahkoihin asettumalla.
Onneksi ratkaisuja on, innovaatiot on jo tehty. Ne eivät tee elämästämme vaikeampaa vaan yhtä aikaa helpompaa, kiinnostavampaa ja merkityksellisempää. Toivon että me suomalaiset pyrkisimme maailman sitoutuneimmaksi, emme tyytyväisimmäksi, kansaksi.
Aloitetaan työ yksittäisistä muutoksista. Voimme hyödyntää tiedettä, keinoälyä ja teknologiaa katsoaksemme toisiamme silmiin aivan uudella tavalla.
