Great Resignation. Se on korona-ajan jälkeinen ilmiö, jossa suuri osa työntekijöistä vaihtaa työpaikkaa. Kun koronapandemian pahimmat taloudelliset ongelmat ovat alkaneet helpottaa, on vähemmän pidäkkeitä etsiä uutta työpaikkaa. 

 – Kyse ei ole työpahoinvoinnista, vaan sitoutumisen tunteesta. Sillä on merkitystä, että tullaan työpaikalle ja kohdataan se yhteisö, joka sitouttaa työpaikkaan, sanoo Tuuli Paasilehto. 

 Paasilehto on headhunter, jolla on pitkä kokemus yritystoiminnan riskienhallinnasta. Headhunterin näkökulmasta työmarkkinoiden muutos tarkoittaa töitä. Avainhenkilöistä on pulaa. Great Resignation koskettaa vahvasti erityisesti projektialaa. 

 – Ihmisten halukkuus vaihtaa työpaikkaa on projektiammattilaisten keskuudessa korkeampaa kuin muilla aloilla. Projektialan ammatillisen kyselyn 2021 tulosten mukaan projektialalla 36 % ihmisistä miettii työpaikan vaihtoa, Paasilehto sanoo. 

Avainhenkilön lähtö on riski 

Headhunterina Paasilehto tuntee yleisimmät syyt työpaikan vaihtoon. Arvostuksen puute ja huono johtaminen ovat yleisiä lähdön syitä. Myös toimiala voi olla vaikeuksissa, jolloin projektiammattilaisen kannattaa vaihtaa alalle, jolla tulevaisuuden näkymät ovat paremmat. 

 – Mikromanageeraaminen, se että pomo tietää aina paremmin, on punainen vaate. Kuulen myös sitä, että työntekijä ei saa päättää itse mistään, ja sitä kautta työn laatu kärsii, Paasilehto listaa. 

Projektit kärsivät avainhenkilön lähdöstä. Aikataulut ja budjetit venyvät. Headhunterin mukaan lähtevä työntekijä maksaa projektille 1,2-kertaisesti oma vuosipalkkansa verran. Lisäksi jäljelle jäävät projektin työntekijät joutuvat paikkaamaan muita, jolloin hekin saattavat alkaa miettiä lähtöä. 

Jos käy niin huonosti, että projektin avainhenkilö päättää jättää paikkansa, on etsittävä uusi ammattilainen tilalle. Tärkeää on jättää lähtijälle hyvä kokemus. 

– Mitä enemmän avainhenkilö tuntee olevansa arvostettu lähtönsä hetkellä, sen helpompi hänen on palata takaisin. Avainhenkilöitä nimittäin voi myös saada takaisin! Se edellyttää, että heitä arvostetaan ja heihin pidetään yhteyttä myös poissaolon aikana, Paasilehto sanoo. 

Pidä yhteyttä kiinnostaviin osaajiin 

Miten löytää uusia osaajia lähteneen tilalle? Paasilehdolla on käytännön vinkkejä. Hän puhuu talent poolista. Vaativissa rekrytointitilanteissa siitä on valtava hyöty. Organisaation tai projektin ulkopuolella olevasta potentiaalista on hyvä olla tietoinen. 

– Lupaaviin tyyppeihin kannattaa pitää yhteyttä epämuodollisesti. Eikä haittaa, jos hänelle ei ole vielä tarjottavaa. Pääasia on se, että tässä on ammattilainen, joka on mielenkiintoista tuntea. Luottamukselliset suhteet laajentavat talent poolia. Kun joku lähtee, hänelle voi olla jo mielessä korvaaja, joka on puhelinsoiton päässä, Paasilehto selittää. 

Talent poolin rakentaminen pitäisi muistaa myös rekrytointitilanteessa. Hakijoille, jotka eivät tule valituksi sillä kertaa, kannattaa jättää hyvä hakijakokemus. Tämä tarkoittaa rekrytointiprosessin hyvää jälkihoitoa; vähintään soittoa ja keskustelua siitä, miksi henkilö ei tullut valituksi. Yhteydenpitoa voi jatkaa, jolloin talent pool kasvaa ja avainhenkilöriski pienenee. 

Sitoutuminen pienentää avainhenkilöriskiä 

Avainhenkilöriskiä pienennetään tehokkaimmin ennen kuin kukaan harkitsee lähtöä. Paasilehdon mukaan sitoutumisen tunne ratkaisee. Joskus se riippuu ihmisen luonteesta. 

– Sitoutumisen tunne voi olla sisäsyntyistäkin. Lojaalius on usein verissä projektiammattilaisilla, headhunter toteaa.

Joskus projektissa käytetään pitkän tähtäimen palkitsemismalleja, jolloin työntekijästä tuntuu, että hänellä on “rahaa sisällä” projektissa. Paasilehdon mukaan niin sanotut pehmeät keinot ovat kuitenkin tärkeämpiä. Hyvä työntekijäkokemus sitouttaa. 

Headhunterina Paasilehto edistää avainhenkilöriskiä tarjotessaan mahdollisesti parempia työpaikkoja. Kieltäytyjiltä hän kuulee toistuvasti samat asiat. 

– Sanotaan, että palkitsemismallit ovat niin hyvät, että täytyy olla kova tarjous, että lähden. Jotkut sanovat, että tekevät työtä niin kiinnostavassa projektissa, että eivät halua jättää sitä. He kokevat arvostusta ja tekevät sitä, mistä pitävät, Paasilehto listaa. 

Lopuksi Paasilehto muistuttaa riskiarvion tekemisestä. 

– Kysyin webinaarissa 60 projektiammattilaiselta, kuinka moni on laskenut avainhenkilöriskin projektin riskianalyysissa. Vain muutama käsi nousi. Tämä on huolestuttavaa. Riskiin pitää varautua, hän sanoo. 

Riskien hallinta on aiheena myös seuraavassa Projektimaailma-lehdessä. 

Teksti: Aino Soutsalmi, Viestintätoimisto Medita 

Kuva: InHunt Group

Headhunter Tuuli Paasilehto tietää, mikä projektityössä houkuttelee. Projektiammattilainen saa keskittyä käyttämään omaa asiantuntemustaan toisten hyödyksi. On palkitsevaa, että projekteilla on alku ja loppu. Tärkeintä on kuitenkin itse työn sisältö.